|
Журнал
Business online (12/2002)
Одной
из основных характеристик
Интернет-проектов является
распределённость ресурсов, в
частности, распределённость
персонала компаний. Особенно это
справедливо для проектов, в
которых помимо Интернет-инфраструктуры
существует вполне реальная
региональная инфраструктура,
выполняющая те или иные задачи.
Вообще трансформация
иерархических бизнес-структур в
сетевые, распределенные является
одной из самых ярких характеристик
современной экономики. Очень
удачным примером такой
трансформации является пример
компании ABB - одной из крупнейших
международных электротехнических
корпораций. Почувствовав
современные тенденции развития,
руководство компании
преобразовало жестко
организованную иерархическую
корпорацию в более свободный
конгломерат структур и отделов,
каждый из которых не превышает по
численности 400 человек. Более того,
была поставлена задача: за
несколько лет уменьшить свободную
структурную единицу компании до
всего лишь 9 человек! При этом
компания работает более чем в
сотне стран на всех континентах.
Причем даже сотрудники, работающие
в головном офисе компании, все
больший объем работы выполняют из
собственного дома, связываясь с
офисом через электронную почту,
корпоративные сети и Интернет. То
есть даже на уровне корпоративного
офиса компании совершенствование
сетевых технологий приводит ко все
большей степени децентрализации
персонала компании. Естественно,
что повышение качества жизни
персонала - отсутствие потерь
времени на поездки в офис и
связанного с этим стресса, большая
интегрированность рабочего и
личного пространства - приводит к
повышению качества и
производительности труда.
Естественно, что такие сетевые
структуры требуют совершенно
новых методов управления
ресурсами и, в частности,
управления персоналом. Отличие
этих методов должно проявляться на
самом фундаментальном уровне - на
уровне миссии, принципов, единого
стиля компании, то есть на общих,
объединяющих весь персонал
ценностях, наличие которых
облегчает руководству компании
процесс управления, а отсутствие -
резко осложняет.
Есть еще один аспект управления
персоналом, в котором необходимо
учитывать фактор распределенности.
Это формирование, поддержание и
развитие ощущения того, что в
английском языке передается
словом community, а в русском может быть
обозначено как сообщество, общая
среда, коллектив. Понятно, что чем
более распределенным является
персонал компании, чем меньше
времени сотрудники физически
проводят вместе, тем в большей
изоляции ощущают себя малые
коллективы и отдельные люди, тем
труднее решается задача
построения сообщества внутри
компании. А задача эта также
является критически важной, так
как здоровый коллектив, имеющий
чувство общности целей, принципов
и просто чувство общности,
обеспечивает легкое и
результативное прохождение
управляющих импульсов, а
разобщенный коллектив эти
импульсы тормозит и искажает.
Какими же должны быть средства,
обеспечивающие управление
персоналом и построение community в
компаниях с распределенным
персоналом? Существует очень
древний принцип восточной
медицины - яд и противоядие от него
делаются из одного вещества,
проблема и способ решения проблемы
лежат рядом. В нашей ситуации
источником проблемы послужило
развитие Интернет-технологий -
именно они позволяют пользоваться
все более распределенными и
разнородными ресурсами.
Следовательно, и решение проблемы
необходимо искать с помощью
Интернет-технологий!
Рассмотрим в качестве примера
интерсетевой холдинг GLORYON (http://www.gloryon.com/).
Эта компания практически идеально
подходит под описание Интернет-ориентированного
проекта с большим количеством
распределенных ресурсов,
нуждающихся в эффективном
управлении. Центральный офис - в
Новосибирске, склады доставки
продукции - в Новосибирске, Москве,
Алматы и Киеве, более 10 тысяч
менеджеров, в качестве независимых
бизнес-партнеров продвигающих
бизнес-модель, товары и услуги GLORYON
более чем в 500 городах и населенных
пунктах трех стран. Естественно,
что задача управления персоналом в
такой ситуации является столь же
важной, сколь и непростой.
Решая эту задачу, администрация
GLORYON разработала системный
комплексный подход управления
сетью менеджеров с помощью
Интернет-технологий, используя в
нем целый спектр различных
взаимодополняющих механизмов.
1. Сайт
http://www.gloryon.com/. Сайт компании
является одним из фундаментальных
средств объединения
распределенной сети менеджеров,
представляя им миссию и принципы
GLORYON, создавая ощущение единого
корпоративного стиля, давая
каждому менеджеру возможность
ознакомиться с историей и
идеологией холдинга. В виртуальном
офисе каждого менеджера
реализовано несколько контуров
управления: финансовый, товарный и
информационный. Первые два контура
предоставляют компании и
менеджерам высокоэффективный
интерфейс организации движения
заказов от компании к конечному
потребителю. Информационный
контур является основой для
сетевого движения информации в
системе "компания-менеджеры".
Начнем с того, что все менеджеры
мгновенно получают новости
компании в момент их опубликования
на сайте. Такой механизм свел к
нулю задержки, потери и искажения
информации, в значительной мере
существующие в аналогичных
проектах, не использующих Интернет-технологии.
Существует возможность адресного -
регионального, рангового и
индивидуального - обращения к
менеджеру со стороны компании.
Менеджеры более высоких рангов
имеют возможность обратиться к
членам своих организаций через
виртуальный офис (причем эти
обращения могут быть организованы
также по различным шаблонам и
алгоритмам - региональным,
ранговым и многим другим) и
получить таким же образом ответ.
Любой менеджер может обратиться с
вопросом в компанию через
виртуальный офис и в течение
короткого времени (обычно не
превышающего 48 часов) получить
квалифицированный ответ. Таким
образом, сайт http://www.gloryon.com/
становится информационной
магистралью, организующей
двустороннее вертикальное и
горизонтальное движение
управляющих импульсов в
виртуальном пространстве GLORYON.
2. Электронный вестник GLORYON. Еще
одним механизмом информационного
управления, дополняющим работу
сайта http://www.gloryon.com/,
является "Электронный вестник
GLORYON", выходящий один раз в две
недели. Его появление связано с тем,
что не у всех менеджеров есть
доступ к Интернету - некоторым
намного легче пользоваться
электронной почтой и, наконец,
некоторые пока не имеют ни того, ни
другого. Электронный вестник
содержит сжатую информацию о жизни
GLORYON за истекшие две недели,
публикуется на сайте, рассылается
по электронной почте, его легко
распечатать и раздать на бумажном
носителе.
3. Региональные и локальные
Интернет-форумы. Многие менеджеры
пользуются услугами бесплатных
форумов и конференций (например, на
www.beep.ru)
для организации своего
собственного процесса управления
и сплочения своей группы (которая
на физическом уровне может быть
разбросана по разным городам и
даже странам). Такие форумы дают
возможность менеджерам старших
рангов распространять
мотивирующую информацию и
получать обратную связь от всех
членов своей группы и дают всем
участникам столь важное для них
ощущение профессионального
коллектива.
4. Интернет-конференции. Одной из
самых эффективных мер (уникальных
по соотношению затраты/эффективность)
стало для GLORYON проведение
виртуальных конференций в режиме
реального аудио в программе Paltalk (www.paltalk.com).
Каждая такая конференция собирает
свыше 50 региональных подключений (а
каждое подключение - это от 10 до 200
менеджеров), в которых собираются
практически все активные
менеджеры GLORYON. Трудно передать
ощущение общности и единства,
возникающее во всем коллективе во
время такой конференции, когда в
одной виртуальной "комнате"
собираются менеджеры из Мурманска
и Владивостока, Тбилиси и Киева,
Новосибирска и Якутска, Москвы и
Алматы. И все могут одновременно из
первых рук получать информацию!
Чтобы эмоциональный накал не
помешал рациональному усвоению
информации, аудиофайлы
конференций помещаются на сайт http://www.gloryon.com/
и доступны для прослушивания и
скачивания. И можно пойти дальше -
проведены уже первые
видеоИнтернет-конференции!
5. Виртуальное сообщество
менеджеров GLORYON. Помимо
вертикальных управляющих сигналов
- прямая информация от компании к
менеджерам и обратная связь от
менеджеров к компании - очень
важным является простраивание
горизонтальных связей между
менеджерами. Именно они дают всему
персоналу ощущение community -
сообщества, профессиональной и
дружеской среды. Для достижения
этой цели в GLORYON разрабатывается
проект, который так и называется -
"Виртуальное сообщество
менеджеров GLORYON". Его основные
задачи: повышение эффективности
использования Интернет-технологий
менеджерами, постепенный перенос
процесса рекрутинга (привлечения) (смотрите
статью в № 12 о технологиях
рекрутинга в Интернет) новых
менеджеров и обучения
существующих в виртуальное
пространство и создание
комфортной, живой и развивающейся
среды общения для всех менеджеров
GLORYON. Этот проект реализуется с
помощью программ Paltalk
и Odigo (www.odigo.com), в
которых регистрируются все
менеджеры - участники проекта.
Через эти программы менеджеры
получают доступ к любому другому
участнику проекта в режиме
реального времени с возможностью
общаться в аудио- и видеорежимах,
не платя за это ни копейки сверх
обычного подключения в Интернету.
Выстраивание горизонтальных
связей резко увеличило
жизнеспособность всей системы
компании и укрепило чувство
сообщества у менеджеров GLORYON.
Таким образом, мы реализовали
столь плотное, столь насыщенное
пространство коммуникаций и
живого общения, что приблизились к
воплощению, казалось бы,
недостижимого лозунга - "Бизнес
без границ и расстояний!" Потому
что именно в виртуальном
пространстве эти слова обретают
реальность, и независимо от
национальных границ и физических
расстояний десятки тысяч
менеджеров GLORYON работают как одна
большая сплоченная команда!
Рассказывали:
президент GLORYON Сергей Булавченко,
вице-президент GLORYON Сергей
Всехсвятский,
и вице-президент GLORYON Дмитрий
Лаевский
www.gloryon.com
________________________________________________
|
